Element zaskoczenia i taktyka szoku podczas rekrutacji
Kilka tygodni temu 22-letnia Olivia Bland opublikowała tweeta, który odbił się bardzo dużym echem. Jakie wnioski z tej historii mogą wyciągnąć menedżerowie szukający pracowników do swoich zespołów?
Olivia opisała swoje doświadczenie związane z procesem rekrutacji, w trakcie którego zastosowano na niej technikę wywołania szoku, aby następnie…. zaproponować jej pracę.
Olivia napisała: „Wczoraj rano miałam rozmowę w sprawie pracy w firmie Web Applications UK. Po dwugodzinnej okropnej rozmowie, w trakcie której CEO Craig Dean rozszarpał mnie na strzępy (i nazwał nieudacznikiem) otrzymałam ofertę pracy. Oto moja dzisiejsza odpowiedź na tą propozycję”
Yesterday morning I had a job interview for a position at a company called Web Applications UK. After a brutal 2 hour interview, in which the CEO Craig Dean tore both me and my writing to shreds (and called me an underachiever), I was offered the job. This was my response today. pic.twitter.com/gijDpsEVHY
— olivia (@oliviaabland) January 29, 2019
Bland podzieliła się ze światem treścią maila, który wysłała do działu HR.
„Chciałabym podziękować za Waszą propozycję” w dalszej części Olivia pisze: „ale zdecydowałam się odmówić. Wczorajsza rozmowa była dla mnie wyjątkowo niekomfortowa. Doskonale rozumiem co Craig chciał osiągnąć. Jednak nikt nie powinien po rozmowie kwalifikacyjnej czuć się tak okropnie, żeby płakać na przystanku autobusowym. Praca z kimś, kto próbuje za wszelką cenę pokazać swoją władzę i przy okazji ją zastraszyć rozmówcę? To nie dla mnie”.
Olivia zauważa: „wydaje mi się, że zaproszenie do pokoju innych osób, których jedyną rolą jest obserwowanie upokorzenia kandydatki nie jest normalne”
Bland nie była optymistką i nie sądziła, że ktokolwiek zauważy jej maila. Tymczasem w momencie powstawania tego teksu jej tweet zebrał ponad 132 000 like’ów i został podany dalej prawie 40 000 razy i wspomniały o nim The Telegraph, The Guardian oraz The Daily Mail.
Felietonistka Guardiana Gaby Hinsliff: „Skoro Olivia i Craig spotkali się w tym pokoju, to znaczy że w pewnym momencie ona chciała tam pracować, a on brał pod uwagę jej zatrudnienie. Po co więc było podejmowanie tej gry, przypominającej najbardziej skandalizujące odcinki serialu The Office… Cóż więcej można powiedzieć o bzdurnych teoriach testowania odporności potencjalnych pracowników”
Inaczej na historię Olivii patrzy Amanda Platell z The Daily Mail „Po tej historii panna Bland otrzymała kilka ofert pracy. Good fo her. Jednak cała ta historia dostarcza argumentów zwolennikom poglądu, że millennialsi z urzywilejowanej klasy średniej wolą przedstawiać się jako ofiary i błyszczeć w social mediach, zamiast zmierzyć się z prawdziwym światem, który często bywa stresujący i niesprawiedliwy”
Czy ten incydent dyskredytuje taki sposób przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych? A jeśli tak, to w jaki sposób rekruterzy mogą stosować element zaskoczenia?
Kate Cooper sz The Institute of Leadership and Management: „Jak słusznie zauważyła Gaby Hinsliff, Olivia chciała tej pracy, a Craig rozważał złożenie jej propozycji. Biorąc to pod uwagę, wydaje się, że taki test nie był w ogóle potrzebny. Od pewnego czasu wiemy, że rozmowa nie zawsze jest najlepszą metodą sprawdzenia kwalifikacji i odporności psychicznej”
Doug Strycharczyk, ekspert w dziedzinie odporności psychicznej, twierdzi że sposób testowania kandydata zaprezentowany przez Craiga pokazuje sposób podejścia do rozwoju osobistego w jego organizacji. Fakt, że Bland potraktowała to zdarzenie jako nadużycie władzy, to sygnał ostrzegawczy dla menedżerów zajmujących wyższe stanowiska. Dean chciał zademonstrować Olivii w jaki sposób pracuje się w jego firmie. On i jego współpracownicy mogli być zadowoleni z tej rozmowy. Jednak finalnie zmarnowali dużo energii i stracili potencjalnie dobrego pracownika.
Kate Cooper dodaje: „Nikt nie chce, aby którakolwiek ze stron opuszczała pokój tak niezadowolona. Kiedy ktoś otrzymuje propozycje pracy powinien być naładowany optymizmem i entuzjazmem. A organizacja powinna być przygotowana do pełnego wykorzystania tego entuzjazmu i umiejętności nowego pracownika. Rekruterzy mają niezwykle bogate możliwości testowania kandydatów, ale żaden nie powinien być tak ekstremalny jak ten opisany przez Olivię. A jeśli ktoś chce mieć twardych i odpornych pracowników? Powinien skupić się na działaniach, które pomogą rozwinąć ludziom te cechy”.
Artykuł oryginalny: https://www.institutelm.com/resourceLibrary/should-leaders-ditch-ambush-interview-techniques.html
