Według badań przeprowadzonych w Hult International Business School 1/5 zespołów można zakwalifikować do grup udających zaangażowanie.
Badanie przeprowadzono w 28 zespołach z 7 różnych branż. Objęło w sumie 195 osób. Badacze zidentyfikowali 4 typy pracowniczego zaangażowania: całkowity brak, uczestnictwo, pseudo zaangażowanie i pełne zaangażowanie.
Pseudo zaangażowanie, które wykryto u 21% badanych, stanowi olbrzymie wyzwanie dla liderów, gdyż jego przyczyny i objawy trudno zidentyfikować.
„Według samych organizacji – czytamy w raporcie – zespoły i ich członkowie sprawiają wrażenie bardzo zaangażowanych. Jednak po dokładnym przyjrzeniu się zauważamy szereg dysfunkcji. Klimat w takich zespołach można określić jako „makiaweliczny”. Bardzo niski poziom zaufania i jedności zespołu powoduje, że pracownicy nie myślą o sobie jako o członkach zespołu. Pozornie są proaktywni, ale na przykład celowo przeciągają wykonywanie zadań i de facto myślą tylko o swoich potrzebach”
W dalszej części raportu czytamy: „Członkowie zespołu mogą być silnie zmotywowani wewnętrznie, indywidualnie, jednak nie jako zespół nie istnieją. Brak objawów koleżeństwa czy wsparcia. Co ciekawe, liderzy takich zespołów często udzielają feedbacków, jednak prawie zawsze są to feedbacki negatywne”
Nie od dziś wiadomo, że ryba psuje się od głowy. Nie może więc dziwić, że „liderzy takich zespołów często zwróceni są w stronę wyższego kierownictwa i zdecydowanie częściej myślą o swojej karierze niż o pracy ze swoim zespołem”
Prowadząca badanie dr Amy Armstrong w rozmowie z BBC News orkeślił wynik badań jako „dość przygnębiające”
Co mogą zrobić liderzy aby zwalczać pseudo zaangażowanie w swoich organizacjach.
Kate Cooper sz The Institute of Leadership and Management: „Wyniki badań nie są dla mnie najmniejszym zaskoczenie. Spójrzmy na to jak nagradzamy ludzi. Mamy oceny pracownicze, rozmowy one-to-one. Nagradzamy pracowników w oparciu o ich indywidualne osiągnięcia. Nic dziwnego, że ludzie myślą tylko o sobie”
Kate proponuje spojrzenie na problem w szerszej perspektywie: „Mamy system nauczania oparty na pomiarze indywidualne absorpcji wiedzy. Obsesja na punkcie plagiatu i osobistych osiągnięć powoduje, że jesteśmy wrogo nastawieni do dzielenia się wiedzą. A najlepsi studenci trafiają do korpoświata, w którym z jednej strony rozliczani są ze swoich wyników, a z drugiej wymaga się od nich pracy zespołowej”
Cooper zauważa: „Obserwujemy obecnie trend powrotu do rygorystycznego egzaminowania w edukacji. To z jednej strony zrozumiałe, bo musimy mieć mierniki poziomu wiedzy. Jest to jednak bardzo zindywidualizowany system nagród i nie możemy się dziwić, że po wejściu na rynek pracy ludzie powtarzają swoje zachowania. Ocena za prace zespołowe zawsze ma zdecydowanie niższą wagę.”
Cooper zastanawia się czy możliwe jest stworzenie system motywowania grupowego w tak zindywidualizowanych społeczeństwa jak nasze: Jedno jest pewne: „Jeśli jako menedżer nagradzasz pseudo zaangażowanie, nie oczekuj że otrzymasz cokolwiek innego”
